Saremo scartati o assunti dall’intelligenza artificiale? Le risposte nell’analisi di Randstad

(Adnkronos) – Per molti, l’Intelligenza artificiale è e sarà sempre di più indispensabile per lavorare. Meno persone sanno, però, che l’Ai sarà sempre centrale per trovare le giuste risorse e per essere assunti, in un mercato sempre più competitivo.  Per il 76% dei Direttori del personale l’Ai, insieme ai Big Data, sta già influenzando la gestione dei talenti nelle aziende, nelle decisioni su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. D’altronde, il 97% degli HR a livello globale (il 94% in Italia) ha già utilizzato le nuove tecnologie digitali, tra cui l’AI, per migliorare le tre fasi cruciali per ogni recruiter: attrarre, coinvolgere e fidelizzare i talenti. Questa tecnologia apre le porte anche a un percorso professionale più dinamico e in linea con le proprie competenze e il 65% ha investito in strumenti digitali per favorire la mobilità interna dei talenti. Per ora, a un anno e mezzo dal boom dell’Ai con ChatGPT, ancora pochi HR utilizzano l’Intelligenza Artificiale direttamente per identificare profili ad alto potenziale e ricercare competenze specifiche: il 30% a livello mondiale e il 14% in Italia. Quest’ultimo dato dovrebbe far scattare un primo campanello d’allarme sulla reattività del nostro sistema, ora che siamo ancora nella prima fase di questa travolgente tecnologia. I dati emergono dal Talent Trends Report, l’indagine di Randstad Enterprise attraverso un sondaggio su un campione di oltre 1000 human capital leader di grandi organizzazioni nei settori più diversi in 21 Paesi del mondo, tra cui l’Italia dove il problema delle competenze richieste dalle imprese e quelle offerte “Il Talent Trends Report rivela che è ufficialmente iniziata l’era dell’intelligenza ‘umana e artificiale’ in tutto il ciclo di vita dei talenti, un nuovo approccio per affrontare la scarsità di profili e migliorare l’efficienza operativa delle organizzazioni”, dice Fabio Costantini, AD Randstad HR Solutions che aggiunge: “Si conferma, a livello globale, e in particolar modo nel nostro Paese, la difficoltà delle imprese ad attrarre candidati qualificati e una vera e propria concorrenza tra i migliori talenti per le competenze di più difficile reperibilità. Per le aziende cresce ulteriormente l’importanza di investire nel migliorare l’esperienza di lavoro e la cultura organizzativa per attrarre e trattenere le migliori risorse, mentre per le persone restano al centro smartworking e progetti di diversity, equity e inclusion”. Secondo la ricerca Randstad, gli HR di tutto il mondo individuano due grandi sfide per il futuro. Entrambe riguardano le competenze: – maggiore concorrenza per le competenze di difficile reperibilità; – crescente carenza delle competenze specialistiche. Emerge poi una sfida di più ampio respiro, che tocca le radici del sistema lavoro italiano, ovvero l’incapacità di attrarre candidati qualificati. Questa problematica, unita alle previsioni future fatte dagli HR, rischia di rendere poco efficiente la ricerca di personale in un Paese che già adesso registra una delle più basse produttività dell’area Ocse e una profonda crisi di competenze. La situazione nel Belpaese è delicata anche a causa della crisi demografica incide sulla situazione economica e da essa, almeno in parte, dipende. Insomma, le persone con le competenze richieste dal mercato saranno poche ed è vietato lasciarsele sfuggire. Per questo, diventa cruciale l’utilizzo dell’Intelligenza artificiale, mentre agli HR viene chiesto di fare sempre di più, ma con meno budget e meno personale, come testimoniato dal 64% degli intervistati (stessa percentuale in Italia). La ricerca Randstad evidenzia i 10 trend più importanti nella gestione delle risorse umane del 2024:  1- L’intelligenza artificiale sta già ridefinendo il modo di lavorare e gli HR evidenziano vantaggi tangibili come aumento della produttività, automazione del flusso di lavoro, maggiore scalabilità e migliore identificazione delle competenze. I datori di lavoro che utilizzeranno l’intelligenza artificiale responsabilmente, potranno differenziarsi; 2- L’acquisizione digitale dei talenti è al centro della strategia HR. Aumentano gli investimenti nelle tecnologie per la mobilità interna dei talenti e le ricerche di personale basate sull’Ai e su strumenti di matching e valutazione dei candidati tramite messaggi/chatbot; 3- Non solo assunzione, anche la gestione dei talenti
fa passi avanti con l’Ia. Grazie a piattaforme di analisi delle informazioni su retribuzione, abbandono, coinvolgimento e competenze, le risorse umane riescono a prendere decisioni migliori su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. Gli HR possono anche guidare i singoli lavoratori nell’acquisizione delle competenze necessarie all’avanzamento della carriera e alle opportunità interne in linea con le proprie aspirazioni; 4- L’Ia può mostrare il potenziale delle persone. Questa tecnologia sta già muovendo i primi passi nell’identificazione dei dipendenti ad alto potenziale, nella gestione della carenza di lavoratori qualificati e nel miglioramento della mobilità; 5- Un nuovo approccio. Per affrontare la carenza di lavoratori qualificati, si affermerà un sistema di selezione innovativo, basato sulle competenze e sulle motivazioni, che consente di attingere a un pool più ampio di risorse, andando oltre alle tradizionali qualifiche dei candidati. L’IA viene utilizzata per analizzare le job description, i profili dei lavoratori e i dati di mercato selezionando i candidati con le giuste competenze in modo efficiente;  6- Le difficoltà degli HR, di cui si è parlato sopra, possono essere calmierate dall’Ai. Sulle nostre pagine abbiamo già visto che l’intelligenza artificiale può aiutare la demografia e la produttività di un Paese. Randstad evidenzia come la necessità di un miglior equilibrio casa-lavoro e le stesse preoccupazioni relative all’impatto dell’IA, spingano gli addetti HR ad approfondire questa tecnologia per usarla in maniera efficiente e responsabile;  7- Proseguono, seppure non allo stesso modo ovunque, i vantaggi del lavoro ibrido non solo per i dipendenti, ma anche per le aziende. Le modalità di lavoro a distanza e ibrido rappresentano oggi una importante leva attrarre e fidelizzare le risorse. Il rapporto, inoltre, evidenzia come queste modalità di lavoro offrano anche una maggiore agilità e produttività e una migliore diversità, equità e inclusione (si pensi per esempio ai problemi di spostamento per i soggetti diversamente abili); 8- La cultura organizzativa è uno stimolo per i talenti, secondo gli HR sarà una priorità per il futuro. Come la si promuove? Affermando valori aziendali solidi, dando importanza al benessere personale e all’orientamento alle prestazioni. Il calo dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti, rilevato in maniera macroscopica dalla Great Resignation, evidenzia la necessità di risvegliare il senso di inclusione e appartenenza; 9- Calano gli investimenti in diversità, equità e inclusione. In contrasto con la maggiore sensibilità di questi tempi, si evidenzia un calo degli investimenti nei programmi di DEI e un approccio più cauto tra le aziende. Alla base ci sono: insufficienza delle competenze interne, instabilità economica e insufficienza di risorse. Si conferma però il legame tra diversità, innovazione e successo finanziario, a sottolineare l’importanza di queste iniziative anche per migliorare le prestazioni aziendali; 10- Per migliorare la produttività, si parte dal potenziale delle persone. Si affermano strategie di mobilità interna dei talenti, semplificazioni nella mappatura delle possibilità di carriera e strumenti per individuare l’alto potenziale. Seguendo un trend già presente da qualche anno, nei colloqui si analizzano sempre di più potenziale di crescita, pensiero critico, intelligenza emotiva e motivazione. Gli HR utilizzano nuove tecnologie per creare programmi di formazione personalizzati e costruire una cultura basata sull’apprendimento e lo sviluppo. Anche qui, l’Ai gioca un ruolo fondamentale. In molti di questi punti emerge come l’Ai, se usata correttamente, aiuti e supporti l’essere umano, senza rimpiazzarlo. Come scrive Randstad presentando la ricerca: “Combinare intelligenza umana e artificiale, in tutto il ciclo di vita dei talenti, è la chiave per affrontare la scarsità di profili e migliorare l’efficienza operativa delle organizzazioni”. Dall’intelligenza artificiale che ci ruba il lavoro, all’Intelligenza artificiale che ci dà il lavoro. —sostenibilitawebinfo@adnkronos.com (Web Info)